Las Big Four frenan la contratación de júniors hasta un 20% por la IA y ponen el foco en los séniors

Este septiembre, miles de recién graduados que aspiran a comenzar su carrera en las grandes consultoras se encontrarán con una sorpresa: las Big Four van a contratar hasta un 20% menos de júniors que en años anteriores. Al mismo tiempo, los séniors van a verse revalorizados como nunca antes. No es un ajuste coyuntural exclusivo de Deloitte, PwC, EY y KPMG, sino el síntoma de un cambio estructural que afecta a todo el sector de la consultoría, incluido a la santísima trinidad de la consultoría: McKinsey, Boston Consulting Group y Bain & Company.

La razón es la irrupción de la inteligencia artificial, que está transformando de raíz cómo se trabaja en consultoría a nivel global. Según directivos de estas firmas consultados por El Confidencial, en 2025 se contratará entre un 10% y un 20% menos de profesionales menores de 30 años. Solo en España, esto equivale a una reducción de entre 700 y más de 1.400 empleos júniors. Este ajuste se está aplicando de forma homogénea en las principales líneas de negocio, aunque con un mayor impacto en los departamentos internos de apoyo —finanzas, recursos humanos, IT o marketing—, donde la automatización es más intensa.

“Cada firma ha realizado inversiones muy relevantes en tecnología que ahora debemos rentabilizar y mantener”, explica uno de estos altos cargos. El objetivo es ser más eficientes y ejecutar mejor y más rápido las tareas. Por eso, las actividades más rutinarias y analíticas, tradicionalmente en manos de los júniors, están siendo absorbidas por la IA.

Los ejemplos abundan: en auditoría, la tecnología ya automatiza la revisión de transacciones, la validación de datos contables y la generación de informes, además de tareas más avanzadas como la detección de fraude o la auditoría de sistemas de inteligencia artificial para garantizar transparencia y trazabilidad. En estrategia, la IA acelera la elaboración de propuestas, la creación de documentos complejos y el modelado de escenarios adaptados a los datos de cada cliente.

En fiscalidad y finanzas, se acelera el reporting y el cumplimiento normativo gracias a sistemas que validan datos y anticipan riesgos. En recursos humanos, agentes de voz y algoritmos agilizan la selección, el perfilado automático de candidatos, la evaluación del desempeño o el diseño de planes de formación personalizados. Y en el área legal, la revisión de contratos y la gestión documental se simplifican de manera drástica, explican desde una de estas firmas.

La base de la pirámide se debilita

Los que salen ganando son los perfiles séniors. Su contratación va a crecer este año entre un 8% y un 10%. La apuesta de las firmas es clara. Buscan más experiencia y peso estratégico en la primera línea con los clientes, y menos júniors en tareas que ahora resuelve la inteligencia artificial. Dicho de otra forma, más músculo comercial y menos manos para trabajos mecánicos.

No se trata únicamente de años de experiencia, sino de un perfil muy concreto. Un directivo que lidera los recursos humanos de una de estas firmas explica que los séniors que buscan deben aportar visión estratégica y de negocio, capacidad para explotar y analizar datos en profundidad, y un espíritu emprendedor que les permita explorar nuevas soluciones, experimentar y adaptarse con rapidez a entornos cambiantes.

Si bien es cierto que hay beneficios inmediatos, la irrupción de la inteligencia artificial también sacude el tradicional modelo piramidal de las grandes consultoras. Al reducir la masa de perfiles júniors, la base de la pirámide se debilita, lo que pone en riesgo la futura generación de managers y socios, limita la formación gradual de talento y concentra el valor en los niveles superiores.

“Se va a ganar peso en capas experimentadas, estratégicas, con solvencia en la gestión de procesos y clientes, apoyando la ejecución en las soluciones de IA y datos ya disponibles”, apunta un directivo del sector.

La cantera como herramienta comercial

Este cambio de paradigma también altera otra de las bases históricas de las Big Four: la cantera como herramienta comercial. Tradicionalmente, tras unos años en la firma, muchos profesionales daban el salto a otras compañías y, con el tiempo, al ocupar puestos de responsabilidad, recurrían a sus antiguas consultoras para contratar servicios. Ese círculo virtuoso, que convertía la alta rotación en una ventaja competitiva, podría ahora verse debilitado, afectando a una de las vías indirectas pero fundamentales de generación de negocio.

Además, la propia estructura de los fees ya se ha transformado. Los clientes ya no pagan solo por horas de consultores, sino por el acceso a herramientas de inteligencia artificial y procesos automatizados que aceleran proyectos y mejoran la eficiencia. El riesgo es que, a medida que todas las firmas incorporen tecnologías similares, la diferenciación se traslade cada vez más al talento sénior, donde el juicio estratégico y la experiencia siguen siendo irremplazables. Por ahora.

Este septiembre, miles de recién graduados que aspiran a comenzar su carrera en las grandes consultoras se encontrarán con una sorpresa: las Big Four van a contratar hasta un 20% menos de júniors que en años anteriores. Al mismo tiempo, los séniors van a verse revalorizados como nunca antes. No es un ajuste coyuntural exclusivo de Deloitte, PwC, EY y KPMG, sino el síntoma de un cambio estructural que afecta a todo el sector de la consultoría, incluido a la santísima trinidad de la consultoría: McKinsey, Boston Consulting Group y Bain & Company.

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